быть оценены и установлены последовательные и справедливые уровни заработной платы (SHL, 2005). Как описано ранее в этой главе, оценка должностей по существу связана с определением внутренних взаимосвязей и выявлением иерархии должностей внутри компании. Однако этот подход по существу направлен на исследование организационной среды и, следовательно, внутреннего контекста. Действительно, давление, оказываемое на организации внешней средой, несомненно, значительно, и архитектура уровня заработной платы никоим образом не застрахована от этого напряжения. Проектирование и разработка последовательной внутренней системы рангов на самом деле направлены на то, чтобы дать возможность работодателям обеспечить справедливое и последовательное распределение кадрового бюджета среди сотрудников, но управление вознаграждением может и должно использоваться работодателями также для привлечения и удержания квалифицированного персонала. Очевидно, что для достижения этой цели крайне важно вознаграждать специалистов за глубокие знания о ставках на рынке труда. Наиболее широко признанный и наиболее широко используемый метод исследования ставок на рынке труда известен как «рыночное ценообразование». Хотя оценку рабочих мест и рыночное ценообразование не следует рассматривать как два несовместимых и непоследовательных подхода, особенно в прошлом, они считались антипатичными и, следовательно, использовались один в качестве замены другого. Рыночное ценообразование обычно привлекает интерес руководителей организаций к тому, что якобы позволяет