на практике работодатели довольно пренебрегают им. Первое решение, которое организации, планирующие внедрить эти механизмы, должны принять, касается формулы, которая должна использоваться для определения бонусов сотрудникам. Как обсуждалось ранее в этом параграфе, наиболее распространенным способом сравнения производительности и, следовательно, принятия решения о выплате бонусов, может быть сравнение уровня производительности, относящегося к текущему месяцу, к уровню производительности в предыдущем месяце. Однако это может привести к возникновению порочного круга, в котором сотрудники вскоре, через несколько месяцев или лет, окажутся в ловушке. На самом деле маловероятно, что уровень производительности может бесконечно повышаться месяц за месяцем или семестр за семестром в зависимости от периода, предусмотренного для выплат. Таким образом, работодатели должны прежде всего решить, следует ли сравнивать коэффициент, полученный из формулы, с другим коэффициентом (предыдущий месяц, исторические показатели, среднее значение за последние «n» месяцев и т. д.) или лучше было бы определить коэффициент, целевой уровень или цель, достижение которой приведет к выплате бонуса. Несмотря на то, что сфера применения формулы распределения прибыли заключается в измерении повышенного уровня производительности, в основном достигаемого за счет вклада сотрудников, в некоторых случаях может случиться так, что уровень производительности фактически упадет. Вот почему работодателю также следует заранее решить, что делать в таких обстоятельствах. Очевидно, нет.
