ВОЗМОЖНОСТИ

он основан на предположении, что все люди неизменно и одинаково ценят и ценят внешние вознаграждения, тогда как, как мы видели ранее, на самом деле это не обязательно верно и, следовательно, не может быть принято как аксиома. Внедрение систем стимулирующих выплат, независимо от особенностей и характеристик бизнеса, на самом деле не получило широкого признания как полезное и неизменно оказывающее положительное влияние на производительность и результативность организации. По мнению Сиссона и Стори (2000), многие организации разработали схемы стимулирования только по «идеологическим причинам», то есть для того, чтобы произвести впечатление на аналитиков фондового рынка, усилить роль, которую играет руководство организации, и свести на нет роль, которую играют профсоюзы в определении заработной платы. процесс. Хотя, заключают они, очень часто эти причины оказываются в долгосрочной перспективе совершенно неэффективными. Таким образом, переменная оплата труда, особенно в форме индивидуальных схем стимулирования, не защищена от критики. Одно из наиболее обоснованных сомнений в эффективности индивидуальной условной оплаты, безусловно, связано со значительно ограниченным влиянием этого подхода на мотивацию. Как утверждал Герцберг (1957), финансовые вознаграждения способны оказать лишь частичное влияние на мотивацию сотрудников, ограничиваясь тем, что помогают избежать ухудшения ситуации, а не позволяют людям делать все возможное.