Тем не менее, эффективная стратегия вознаграждения также должна должным образом учитывать желания сотрудников и способы их удовлетворения, в конечном итоге балансируя потребности одного с потребностями других. Это действительно можно рассматривать как собственную форму согласования, и, поскольку такое согласование предназначено для учета желаний и ожиданий всего персонала, его можно рассматривать как поперечную форму согласования. Наконец, можно сделать вывод, что для того, чтобы вознаградить стратегию, которая эффективно и практически поддерживает цели организации и соответствует бизнес-стратегии и другим практикам управления персоналом, процесс согласования на 360 градусов должен рассматриваться как обязательная предпосылка. Таким образом, процесс направлен на достижение горизонтального и вертикального выравнивания, а также на обеспечение соответствия стратегии вознаграждения корпоративной культуре и индивидуальным желаниям и ожиданиям. Достижение лишь частичного выравнивания, несомненно, приведет к ограниченному эффекту, если таковой вообще будет. Этот метод очень напоминает подход, типичный для моделей HRM, то есть подход, согласно которому только сопутствующее, скоординированное сочетание различных действий и инициатив может эффективно позволить работодателям достичь намеченного результата. Таблица 19. Важность выравнивания на 360 градусов. Очевидная сложность этого метода, который в основном предназначен для разработки последовательных и